La modification du contrat de travail
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La modification du contrat de travail

Les tribunaux viennent d'adopter une nouvelle approche de ce problème. Ils ne s'attachent plus à l'importance quantitative de la modification, mais à son objet : s'agit-il ou non d'un élément essentiel de ce contrat ?

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Depuis quelques années, la Cour de cassation a renforcé la valeur du contrat de travail, en prévoyant fréquemment l'accord du salarié lors des modifications de son contrat. Elle fait aujourd'hui évoluer sa jurisprudence, car cette obligation ainsi que la prise en compte de situations subjectives peuvent constituer un frein au changement dans l'entreprise, voire générer un coût lors de licenciements.

La modification du salaire. La rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. Peu importe que l'employeur allègue que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux.

La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé le 14 avril 1999 l'arrêt de principe qu'elle avait rendu sur ce point le 28 janvier 1998.

Le changement de lieu de travail. Il doit désormais être apprécié de manière objective, c'est-à-dire de façon identique pour tous les salariés de l'entreprise concernés par le transfert de locaux de travail, et non de manière subjective par rapport à la situation de chaque salarié (cf. Cour de cass., ch. sociale, 4 avril 1999).

A contrario, il y a modification du contrat de travail si le changement du lieu de travail dépasse, objectivement, le cadre du secteur géographique.

La modification de la fonction. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié dans l'intérêt du service, en dehors de toute discrimination prohibée et de sanction injustifiée. Ainsi, les tâches d'un salarié peuvent être différentes de celles effectuées antérieurement si elles correspondent à sa qualification, et s'il s'agit d'une simple modification des conditions de travail, et non d'un élément essentiel de ce contrat. La frontière entre les deux sortes de modifications est ténue (cf. Cour de cass., ch. sociale, 10 avril 1999).

Le fait de confiner un salarié dans des attributions secondaires de son emploi, de manière systématique, constitue aussi une modification du contrat de travail par la réduction de l'emploi. Pour les emplois comportant l'exécution de tâches matérielles, le fait de modifier ces tâches et, en particulier, d'en rajouter d'autres, peut caractériser une modification du contrat de travail.

La modification de la durée de travail. L'aménagement des horaires de travail ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail, mais un changement des conditions de travail. La durée du travail, telle que mentionnée dans le contrat, constitue en principe un élément essentiel, qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié. Qu'une compensation salariale soit proposée, ou non, ne change rien au principe.

Cependant, il faut bien sûr penser aux conséquences à venir du second projet de loi sur les « 35 heures ». Le changement du nombre d'heures stipulées au contrat de travail suite à la réduction du temps de travail, organisée par une convention ou un accord collectif - signé par les syndicats majoritaires dans l'entreprise, ou approuvé par la majorité du personnel - ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus du salarié constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement, soumis à la procédure applicable en cas de licenciement individuel.

La modification de contrat des représentants du personnel. Aucune modification ne peut leur être imposée. La chambre sociale de la Cour de cassation indique que la distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail est sans effet et sans portée pratique pour eux. Le Conseil d'Etat adopte sur ce point la même position. Toute modification, quelle que soit son importance, doit donc faire l'objet d'un accord préalable du salarié protégé. Aussi, l'employeur ne peut-il pas infliger au salarié une mise à pied disciplinaire pour y avoir opposé un refus (cf. Cour de cass., ch. sociale, 6 avril 1999). L'employeur peut soit maintenir le salarié dans sa situation antérieure en renonçant au projet, soit mettre en oeuvre la mesure qu'il projette et, donc sans accord, rompre le contrat en appliquant la procédure spéciale de protection.

Les formes de la modification. L'acceptation de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut résulter de l'acceptation tacite du salarié qui aura exercé ses fonctions sous les nouvelles conditions. Elle devra faire l'objet d'une décision claire et explicite, soit un accord écrit par avenant. La proposition de modification doit être motivée, et avoir une cause réelle et sérieuse.

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